修改員工手冊的五大原則

企業應該如何制訂自己的員工手冊?《勞動合同法》對員工手冊提出了哪些新的要求?筆者基于長期為公司制訂員工手冊的實際經驗，以及長年的勞動仲裁實踐，寫成此文，以饗讀者。
　　一、 合法性原則
　　合法性原則，是2001年最高人民法院關于勞動爭議的第一個司法解釋中，對公司員工手冊提出的一個基本的要求。《勞動合同法》更進一步要求，如果員工手冊不合法，并且侵犯了員工的利益的話，員工可以以此為由，提出辭職，同時向單位主張解除勞動合同的經濟補償金;同時，勞動和社會保障局也可以對這種公司進行相應的處罰。
　　那么，實踐中，單位員工手冊一般的違法條款存在哪些呢?
　　1、 加班費的基數違法
　　較多公司的員工手冊，在界定加班費的標準時，以基本工資為計算基數，這是一種明顯違法的規定。
　　2、過多處罰規定
　　較多公司的員工手冊，對于員工的遲到早退曠工等行為，規定了處罰或者扣發工資的規定。這種規定，原則上來說，法律并不嚴格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超過員工工資的20%，而且扣后向員工發放的實際工資不能低于當地的最低保障工資。
　　3、員工曠工三天即辭退
　　這一種做法違犯了《國有企業職工獎懲條例》的規定。法定員工連續曠工十五天或者累計曠工三十日方可辭退。實踐中，固然出現過當員工手冊中連續曠工三日即可辭退的規定被法院認可的案例，但是也不乏類似條款被法院認定為無效的案例。而且從法理來分析，曠工三天即可辭退，確實違犯了強制性的法律規定，而且也過于嚴荷。出于案件，我們建議企業還是按法律來辦事。
　　4、試用期方上社保。
　　這更是一種明顯違法的情形。
　　對于其他情形，難以一一羅列，不再贅述。