什么是真正的企業(yè)文化?說實在的，這也是我一直在思考的一個問題。目今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反面來談一點個人的認識--即真正企業(yè)文化不是做表面文章。
首先，我們從企業(yè)文化的起源說起。企業(yè)文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業(yè)的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時發(fā)現：日本企業(yè)的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素!他們最后將這種無形的東西歸結為企業(yè)文化。
其實，了解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學說。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生于有，有生于無。意思是：天下萬物生于能看得見的“有”，而“有”卻生于看不見的“無”。而且老子認為，可以說出來的就不是永恒的道，可以叫出來的就不是永恒的名。就是說，主宰萬物的是“無”。
大概是因為美國人把這種“無”給說出來了的原因吧，企業(yè)文化傳入我國企業(yè)界也有幾十年了，許許多多企業(yè)仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之嫌，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業(yè)文化，好象這樣一來企業(yè)就真有了文化內涵。這從多數國有企業(yè)把企業(yè)文化工作劃到黨委、精神文明建設委員會，企業(yè)文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來，這些企業(yè)并沒有找到企業(yè)文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業(yè)文化這個“大筐”里，由于沒有抓住企業(yè)文化的真正內涵，在這些企業(yè)里，企業(yè)文化只是一句口號。
什么是企業(yè)文化的真諦呢?其實一點也不神秘。我個人以為，企業(yè)文化是管理的范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業(yè)管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種高境界，另外也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質的綜合體現，而不是企業(yè)管理的一種手段。談企業(yè)文化不能脫離企業(yè)的經營管理，經營管理與企業(yè)文化是因果關系，而非并列關系。即企業(yè)經營管理得好，會產生好的企業(yè)文化，企業(yè)經營管理得不好，就會產生不好的企業(yè)文化。經營管理的特色，決定了企業(yè)文化的特色。甚至可以說企業(yè)文化的風格就是企業(yè)經營管理的風格。
頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業(yè)，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業(yè)文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業(yè)文化的表現，而且對我國這樣一個企業(yè)管理水平普遍低層次的國家而言，更造成誤導。使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業(yè)文化建設來彌補。使企業(yè)文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業(yè)鋪天蓋地都在從加強企業(yè)文化建設入手提高企業(yè)管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時的CIS設計就說明了這個問題，其實CI歸要結底無非是企業(yè)市場營銷的一個子策略而已。
從這種意義上來說，我認為真正的企業(yè)文化不是做表面文章，盡管有些企業(yè)似乎“建設企業(yè)文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那不過是在認認真真地在做表面文章而已。
怎么才叫不做表面文章?我想搞好企業(yè)文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業(yè)文化，企業(yè)老總(們)首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業(yè)文化應從企業(yè)經營管理的每一環(huán)節(jié)抓起，要扎扎實實地發(fā)動員工搞好基礎管理，進而布署好更高層次的投資、產品、營銷等發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)抓市場機遇，獲得長足發(fā)展。當企業(yè)的經過多年磨礪發(fā)展形成自己的獨特的風格時，企業(yè)文化就應運而生了;另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業(yè)文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然，企業(yè)文化的概念指的是企業(yè)的群體價值觀、理想信念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業(yè)領導層，關鍵是一把手在企業(yè)文化形成中的作用絕對是最重要的。
最后，我想說，做企業(yè)，管理是頭等大事--這體現了企業(yè)發(fā)展萬變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識回歸的體現，企業(yè)持久發(fā)展靠什么?要靠管理，要靠人才。
前幾年談企業(yè)管理必談CI，ISO，而這幾年“企業(yè)文化”成為管理界談得最多的話題。不同的是，CI 形象是實實在在看得見、摸得著的東西，而且具有可操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業(yè)文化”作為企業(yè)的意識形態(tài)，是企業(yè)個性的表現，既沒有固定的“生產”和“推廣”模式，也不能被簡單的模仿和復制。
然而，不管“企業(yè)文化”這東西是如何的不可捉摸，人們仍然認識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發(fā)掘和傳播企業(yè)文化遠遠不是開展幾個文藝晚會、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業(yè)文化究竟在哪里，可能多數人都感到很模糊。那么企業(yè)文化的核心是什么呢?從什么地方去發(fā)現企業(yè)的文化呢?
企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、經營理念、群體意識和行為規(guī)范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業(yè)的價值觀。因為一個企業(yè)總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規(guī)范、并進而形成獨特的群體意識的。
我們確立了企業(yè)文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢?我覺得應該從企業(yè)管理最核心的管理內容之中去找，而企業(yè)經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業(yè)更要以人力資源為本。
因此，我們就完全可以從企業(yè)的核心管理內容即人力資源管理中找出企業(yè)文化的精髓即企業(yè)價值觀。就是說，企業(yè)文化的核心內容即價值觀存在于企業(yè)對 “人”的管理思想之中。也可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業(yè)文化。所以，要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。
以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業(yè)的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”;反之，如果其組織之內工薪檔次相差不是很大，那么，該企業(yè)應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業(yè)重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業(yè)就不是惟利是圖的短視企業(yè)，一定是重視其存在于社會之中的價值;反之，如果企業(yè)為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業(yè)會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然要大打折扣。
了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現企業(yè)文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發(fā)展良好的企業(yè)文化。也就是說，建設好的企業(yè)文化從建立好的人力資源管理制度開始。
在知識經濟時代，企業(yè)應該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則(也應該是企業(yè)文化價值觀的基礎內容)，建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發(fā)揮各類人才的能動性和創(chuàng)造性。只有這樣，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。
總之，我對于企業(yè)文化核心的理解就是：
企業(yè)文化—核心是價值觀—來源于核心的管理內容—人的管理—人事制度。
首先，我們從企業(yè)文化的起源說起。企業(yè)文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業(yè)的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時發(fā)現：日本企業(yè)的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素!他們最后將這種無形的東西歸結為企業(yè)文化。
其實，了解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學說。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生于有，有生于無。意思是：天下萬物生于能看得見的“有”，而“有”卻生于看不見的“無”。而且老子認為，可以說出來的就不是永恒的道，可以叫出來的就不是永恒的名。就是說，主宰萬物的是“無”。
大概是因為美國人把這種“無”給說出來了的原因吧，企業(yè)文化傳入我國企業(yè)界也有幾十年了，許許多多企業(yè)仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之嫌，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業(yè)文化，好象這樣一來企業(yè)就真有了文化內涵。這從多數國有企業(yè)把企業(yè)文化工作劃到黨委、精神文明建設委員會，企業(yè)文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來，這些企業(yè)并沒有找到企業(yè)文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業(yè)文化這個“大筐”里，由于沒有抓住企業(yè)文化的真正內涵，在這些企業(yè)里，企業(yè)文化只是一句口號。
什么是企業(yè)文化的真諦呢?其實一點也不神秘。我個人以為，企業(yè)文化是管理的范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業(yè)管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業(yè)文化是企業(yè)管理的一種高境界，另外也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質的綜合體現，而不是企業(yè)管理的一種手段。談企業(yè)文化不能脫離企業(yè)的經營管理，經營管理與企業(yè)文化是因果關系，而非并列關系。即企業(yè)經營管理得好，會產生好的企業(yè)文化，企業(yè)經營管理得不好，就會產生不好的企業(yè)文化。經營管理的特色，決定了企業(yè)文化的特色。甚至可以說企業(yè)文化的風格就是企業(yè)經營管理的風格。
頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業(yè)，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業(yè)文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業(yè)文化的表現，而且對我國這樣一個企業(yè)管理水平普遍低層次的國家而言，更造成誤導。使企業(yè)管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業(yè)文化建設來彌補。使企業(yè)文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業(yè)鋪天蓋地都在從加強企業(yè)文化建設入手提高企業(yè)管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時的CIS設計就說明了這個問題，其實CI歸要結底無非是企業(yè)市場營銷的一個子策略而已。
從這種意義上來說，我認為真正的企業(yè)文化不是做表面文章，盡管有些企業(yè)似乎“建設企業(yè)文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那不過是在認認真真地在做表面文章而已。
怎么才叫不做表面文章?我想搞好企業(yè)文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業(yè)文化，企業(yè)老總(們)首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業(yè)文化應從企業(yè)經營管理的每一環(huán)節(jié)抓起，要扎扎實實地發(fā)動員工搞好基礎管理，進而布署好更高層次的投資、產品、營銷等發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)抓市場機遇，獲得長足發(fā)展。當企業(yè)的經過多年磨礪發(fā)展形成自己的獨特的風格時，企業(yè)文化就應運而生了;另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業(yè)文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然，企業(yè)文化的概念指的是企業(yè)的群體價值觀、理想信念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業(yè)領導層，關鍵是一把手在企業(yè)文化形成中的作用絕對是最重要的。
最后，我想說，做企業(yè)，管理是頭等大事--這體現了企業(yè)發(fā)展萬變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識回歸的體現，企業(yè)持久發(fā)展靠什么?要靠管理，要靠人才。
前幾年談企業(yè)管理必談CI，ISO，而這幾年“企業(yè)文化”成為管理界談得最多的話題。不同的是，CI 形象是實實在在看得見、摸得著的東西，而且具有可操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業(yè)文化”作為企業(yè)的意識形態(tài)，是企業(yè)個性的表現，既沒有固定的“生產”和“推廣”模式，也不能被簡單的模仿和復制。
然而，不管“企業(yè)文化”這東西是如何的不可捉摸，人們仍然認識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發(fā)掘和傳播企業(yè)文化遠遠不是開展幾個文藝晚會、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業(yè)文化究竟在哪里，可能多數人都感到很模糊。那么企業(yè)文化的核心是什么呢?從什么地方去發(fā)現企業(yè)的文化呢?
企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、經營理念、群體意識和行為規(guī)范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業(yè)的價值觀。因為一個企業(yè)總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規(guī)范、并進而形成獨特的群體意識的。
我們確立了企業(yè)文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢?我覺得應該從企業(yè)管理最核心的管理內容之中去找，而企業(yè)經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業(yè)更要以人力資源為本。
因此，我們就完全可以從企業(yè)的核心管理內容即人力資源管理中找出企業(yè)文化的精髓即企業(yè)價值觀。就是說，企業(yè)文化的核心內容即價值觀存在于企業(yè)對 “人”的管理思想之中。也可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業(yè)文化。所以，要探詢一個企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。
以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業(yè)的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”;反之，如果其組織之內工薪檔次相差不是很大，那么，該企業(yè)應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業(yè)重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業(yè)就不是惟利是圖的短視企業(yè)，一定是重視其存在于社會之中的價值;反之，如果企業(yè)為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業(yè)會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然要大打折扣。
了解了人力資源管理制度與企業(yè)文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發(fā)現企業(yè)文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發(fā)展良好的企業(yè)文化。也就是說，建設好的企業(yè)文化從建立好的人力資源管理制度開始。
在知識經濟時代，企業(yè)應該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則(也應該是企業(yè)文化價值觀的基礎內容)，建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發(fā)揮各類人才的能動性和創(chuàng)造性。只有這樣，企業(yè)才能形成良性的企業(yè)文化，才能發(fā)掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。
總之，我對于企業(yè)文化核心的理解就是：
企業(yè)文化—核心是價值觀—來源于核心的管理內容—人的管理—人事制度。
