管理比你聰明的人或者是那些自認為比你聰明的人，真的是一個挑戰(zhàn)。無論是管理機構(gòu)精簡的創(chuàng)業(yè)公司、財富500強公司還是5000強公司，把員工的智慧、抱負和信心轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘５陌l(fā)展進步都是你的責(zé)任。下面就是小編給大家?guī)淼?/p>
，歡迎大家閱讀!
1. 讓他們學(xué)會同一門語言。
Czura說：“滲透到我們組織內(nèi)部的共同特征就是，我們都對科學(xué)擁有熱情。每個在這里的人都是為了一個共同目標，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)團隊成員都擁有在這個領(lǐng)域的背景”。 Czura能夠使用共同的背景建立起內(nèi)部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然后他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發(fā)現(xiàn)。
2. 減少對智商的關(guān)注，更加注重協(xié)作的智慧。
Czura稱，范因斯坦的秘密武器就是協(xié)作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關(guān)注工作風(fēng)格和理念。他認為，人們要么是非常愿意協(xié)作，要么就不愿意協(xié)作。他們招聘并留住那些從根本上和本質(zhì)上愿意協(xié)作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規(guī)則。他們甚至?xí)驗椴荒芘c他人很好地協(xié)作而解雇以前的候選人。
3. 讓他們以“我們”而不是“我”的方式說話。
Czura指出，團隊的榮譽高于個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現(xiàn)出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學(xué)科的醫(yī)生和科學(xué)家聚到一起，讓事情取得實質(zhì)性的進展。Czura指出，很多科學(xué)家、尤其是分子生物學(xué)和生命科學(xué)領(lǐng)域的科學(xué)家可能天生就不擅長交際，所以沖突時有發(fā)生。Czura正在創(chuàng)造一個鼓勵問題和建設(shè)性沖突出現(xiàn)的開放環(huán)境。
4. 學(xué)會什么時候放手，什么時候監(jiān)管。
Czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創(chuàng)造出聰明人向其他聰明人提出挑戰(zhàn)性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在所有的事情都說完、做完并且下了執(zhí)行命令之后，能否順利實現(xiàn)就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關(guān)注他們自己的技能，而且我非常支持讓人們?nèi)プ鏊麄冏钌瞄L的事情的想法。企業(yè)和管理人員對科學(xué)家過分監(jiān)督和施壓從未產(chǎn)生重大發(fā)現(xiàn)。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔(dān)起支持我們的科學(xué)家的責(zé)任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當(dāng)理由對企業(yè)和執(zhí)行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
【拓展閱讀】
素質(zhì)可不是你能夠在簡歷上看出來的東西——但是對于你的公司中的每一個角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。下面就是小編給大家?guī)淼恼衅父咚刭|(zhì)人才的五個方法，歡迎大家閱讀!
1. 根據(jù)你的公司的價值觀進行招聘。
你絕對有必要公布你的企業(yè)的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。我已經(jīng)寫了很多關(guān)于：填補需要高等教育和高級技能的空缺崗位是多么困難的文章了。但是讓我澄清一點：這并不意味著那些沒有這么嚴格要求的崗位招聘就容易多了，或者它們就不需要你付出那么多的精力和注意力。也許沒有大學(xué)學(xué)位的求職者遠遠多過擁有MBA頭銜的求職者，但是更大的數(shù)量并不會導(dǎo)致高素質(zhì)的機率。
而素質(zhì)，才是你一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個層級的崗位來說，都是如此。
為什么?因為如果你犯了錯誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應(yīng)聘的崗位的人，無法適應(yīng)企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。
那么你如何才能在招聘的過程中保持專注，在各個層級崗位的招聘中始終聚焦素質(zhì)呢?
每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進行招聘?
例如說，在Jobvite我們的核心價值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無意義了。
2. 尋找真正熱愛這份工作的人。
舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你會想要這樣的人，因為他們的表現(xiàn)將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔(dān)的各項職責(zé)。
3. 使用評估測試。
評估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認知靈活性、對于一份工作的情感適應(yīng)性、對工作文化的適應(yīng)程度，以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
我推薦你對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，我建議你對于自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
4. 從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調(diào)整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。
5. 及早檢查推薦。
這一點我以前提到過，但是我認為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個應(yīng)聘者的推薦在招聘評估過程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時候再做。進行在線的調(diào)查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
我知道覺得“外面適合填補那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實如此——沒有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。
但是，高素質(zhì)人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放松警惕。
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