素質(zhì)可不是你能夠在簡歷上看出來的東西，但是對于你的公司中的每一個角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。下面就是小編給大家?guī)淼恼衅父咚刭|(zhì)人才的五個方法，歡迎大家閱讀!
1. 根據(jù)你的公司的價值觀進行招聘。
你絕對有必要公布你的企業(yè)的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進行招聘?
例如說，在Jobvite我們的核心價值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無意義了。
2. 尋找真正熱愛這份工作的人。
舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你會想要這樣的人，因為他們的表現(xiàn)將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔(dān)的各項職責(zé)。
3. 使用評估測試。
評估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認知靈活性、對于一份工作的情感適應(yīng)性、對工作文化的適應(yīng)程度，以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
我推薦你對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，我建議你對于自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
4. 從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調(diào)整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。
5. 及早檢查推薦。
這一點我以前提到過，但是我認為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個應(yīng)聘者的推薦在招聘評估過程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時候再做。進行在線的調(diào)查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
我知道覺得“外面適合填補那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實如此——沒有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。
但是，高素質(zhì)人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放松警惕。
【拓展閱讀】
在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工管理是企業(yè)管理一個重要的組成部分，畢竟好的員工團隊能夠給企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。所以作為企業(yè)的創(chuàng)始人管理好員工是必須要做的。那么，如何管理好員工?小編提醒大家做好以下八點基本上就差不多了。
一、無制度不成方圓
首先，企業(yè)必須設(shè)立一份規(guī)章制度，對員工實行規(guī)范化管理。每個人的工作職責(zé)，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責(zé)任。以及知曉當(dāng)事務(wù)超出自己職責(zé)范圍時，該如何解決。
二、自成榜樣、以身作則
都說父母是孩子的第一個老師，因為他們?nèi)粘Ｉ顣芨改傅挠绊?，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業(yè)后也一樣，管理者的處事方式和工作態(tài)度，都對員工日常工作狀態(tài)有著影響。 身為管理者應(yīng)該起帶頭作用，多示范，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態(tài)，每天也是遲到早退，不重視規(guī)則，又怎么有底氣要求員工達到這些要求呢?
三、打造團隊氛圍，價值觀統(tǒng)一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業(yè)的目標。
四、公平公正對待每一位員工
員工進入企業(yè)就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內(nèi)，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態(tài)會有不利影響。
五、給予員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當(dāng)員工A順利完成了一個項目后，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給予A員工表揚及肯定，下一個任務(wù)一定能完成得更出色。大家都是喜歡夸獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
六、在失敗面前，多些包容
可能很多管理者會認為，失敗等于沒有能力，為什么還要包容?如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責(zé)罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復(fù)核，并鼓勵員工下一份工作任務(wù)努力完成。這么有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~
七、適度放權(quán)
在對管理者權(quán)利的把控中，也需要盡量避免“一言堂”的情況出現(xiàn)。管理者掌握大部分權(quán)利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權(quán)，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業(yè)發(fā)展難以避免停滯不前的情況。
八、保持有效溝通
管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來“民間”巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對于一些工作項目的想法，一些工作狀態(tài)的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音。
關(guān)于“如何管理好員工?注意八點”的全部介紹就到這里了，以上八點是作為一個管理者管理好員工需要注意的地方，你的企業(yè)是否做好了這些呢?沒有做好的話及時改正還來得及，為了企業(yè)的良性發(fā)展。
