A企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤都位于當(dāng)?shù)叵冗M水平，薪酬總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈偁幜Γ钇髽I(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵效果。
薪酬體系診斷：
為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問題，我們采取了深入訪談、問卷調(diào)查，以及市場調(diào)研等方式，對該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進行了充分了解。通過調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬存在以下幾個問題：
1、高中層薪酬遠遠低于行業(yè)水平和地區(qū)水平
通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業(yè)水平很多，同時在當(dāng)?shù)厥袌鲆矝]有很大競爭力，低于本地區(qū)高位薪酬。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國競爭對手挖墻角的主要對象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。
2、技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場水平
在該企業(yè)，技術(shù)人員和技術(shù)工人的價值并沒有很好的體現(xiàn)，該企業(yè)衡量人員價值的主要還是工作量，而技術(shù)工種的價值由于直觀性不強，在薪酬上并沒有很好體現(xiàn)。這樣使得技術(shù)人員薪酬低于市場水平。同時也造成了該企業(yè)質(zhì)量問題不斷。薪酬過低導(dǎo)致技術(shù)人員也紛紛跳槽，技術(shù)力量的不足使該企業(yè)存在很大隱患。
3、普通員工的薪酬很有市場競爭力
普通員工的薪酬水平與行業(yè)平均水平基本接近，但又高于當(dāng)?shù)厮胶芏唷Ｓ捎谠撌械钠骄杖氡旧砭捅容^低。由此到該企業(yè)工作是人們非常向往的一件事。基層人員的龐大基數(shù)，使得該企業(yè)薪酬總額很多，平均薪酬在當(dāng)?shù)匾才e高不下。
4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切
作為一個傳統(tǒng)的國企，該企業(yè)的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經(jīng)理都是一個級別，不管是干營銷還是搞后勤，也不管是管理10個人還是100人。
與市場情況反差明顯。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也意識到這是個嚴(yán)重問題，但由于不清楚各級別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見，因此不敢拉大工資差距。
5、技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當(dāng)官一條路
該公司薪酬晉升主要靠當(dāng)官提升來實現(xiàn)，而有限的管理職位遠遠不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導(dǎo)致技術(shù)人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該公司就設(shè)立了很多副職讓技術(shù)人員來擔(dān)任，從而把他們的薪酬漲上去。
但這樣導(dǎo)致公司組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下;另一方面技術(shù)人員脫離了其擅長的職位，他們的技術(shù)水平不能很好發(fā)揮，影響了公司的技術(shù)開發(fā)和發(fā)展后勁。
6、懲罰性薪酬，多干多錯，少干少錯
該公司主要采取政策，多干通常不會多獎，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導(dǎo)致人員多干多錯，少干少錯，不干不錯，干得越多拿的反而越少。而且企業(yè)效益與員工個人之間沒有必然的聯(lián)系。
因此，人員態(tài)度消極，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)產(chǎn)能也沒有充分發(fā)揮出來，很多市場定單因此而丟失。
總體看來，作為一個從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡的公司，該公司還保留了傳統(tǒng)的大鍋飯遺風(fēng)，平均主義比較嚴(yán)重，薪酬沒有突出職位的價值，沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵職位和業(yè)績傾斜的客觀要求，這樣企業(yè)的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內(nèi)部公平性。
雖然公司經(jīng)過股份制改造，但原有激勵制度沒有變，員工狀態(tài)依舊是老樣子，這樣企業(yè)薪酬雖然沒少發(fā)，但員工根本不領(lǐng)情，薪酬沒有起到相應(yīng)的激勵作用。同時，薪酬設(shè)計的不合理導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，為公司今后發(fā)展埋下隱患。
薪酬體系診斷：
為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問題，我們采取了深入訪談、問卷調(diào)查，以及市場調(diào)研等方式，對該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進行了充分了解。通過調(diào)研訪談，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬存在以下幾個問題：
1、高中層薪酬遠遠低于行業(yè)水平和地區(qū)水平
通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低于行業(yè)水平很多，同時在當(dāng)?shù)厥袌鲆矝]有很大競爭力，低于本地區(qū)高位薪酬。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國競爭對手挖墻角的主要對象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。
2、技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場水平
在該企業(yè)，技術(shù)人員和技術(shù)工人的價值并沒有很好的體現(xiàn)，該企業(yè)衡量人員價值的主要還是工作量，而技術(shù)工種的價值由于直觀性不強，在薪酬上并沒有很好體現(xiàn)。這樣使得技術(shù)人員薪酬低于市場水平。同時也造成了該企業(yè)質(zhì)量問題不斷。薪酬過低導(dǎo)致技術(shù)人員也紛紛跳槽，技術(shù)力量的不足使該企業(yè)存在很大隱患。
3、普通員工的薪酬很有市場競爭力
普通員工的薪酬水平與行業(yè)平均水平基本接近，但又高于當(dāng)?shù)厮胶芏唷Ｓ捎谠撌械钠骄杖氡旧砭捅容^低。由此到該企業(yè)工作是人們非常向往的一件事。基層人員的龐大基數(shù)，使得該企業(yè)薪酬總額很多，平均薪酬在當(dāng)?shù)匾才e高不下。
4、平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切
作為一個傳統(tǒng)的國企，該企業(yè)的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經(jīng)理都是一個級別，不管是干營銷還是搞后勤，也不管是管理10個人還是100人。
與市場情況反差明顯。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也意識到這是個嚴(yán)重問題，但由于不清楚各級別、各人員到底差別多少才是合理，另外也為了避免人員鬧情緒，有意見，因此不敢拉大工資差距。
5、技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當(dāng)官一條路
該公司薪酬晉升主要靠當(dāng)官提升來實現(xiàn)，而有限的管理職位遠遠不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導(dǎo)致技術(shù)人員薪酬很難提升，為了解決這種情況，該公司就設(shè)立了很多副職讓技術(shù)人員來擔(dān)任，從而把他們的薪酬漲上去。
但這樣導(dǎo)致公司組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下;另一方面技術(shù)人員脫離了其擅長的職位，他們的技術(shù)水平不能很好發(fā)揮，影響了公司的技術(shù)開發(fā)和發(fā)展后勁。
6、懲罰性薪酬，多干多錯，少干少錯
該公司主要采取政策，多干通常不會多獎，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導(dǎo)致人員多干多錯，少干少錯，不干不錯，干得越多拿的反而越少。而且企業(yè)效益與員工個人之間沒有必然的聯(lián)系。
因此，人員態(tài)度消極，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)產(chǎn)能也沒有充分發(fā)揮出來，很多市場定單因此而丟失。
總體看來，作為一個從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡的公司，該公司還保留了傳統(tǒng)的大鍋飯遺風(fēng)，平均主義比較嚴(yán)重，薪酬沒有突出職位的價值，沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵職位和業(yè)績傾斜的客觀要求，這樣企業(yè)的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內(nèi)部公平性。
雖然公司經(jīng)過股份制改造，但原有激勵制度沒有變，員工狀態(tài)依舊是老樣子，這樣企業(yè)薪酬雖然沒少發(fā)，但員工根本不領(lǐng)情，薪酬沒有起到相應(yīng)的激勵作用。同時，薪酬設(shè)計的不合理導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，為公司今后發(fā)展埋下隱患。
