企業(yè)一經(jīng)建立之后，作為企業(yè)的創(chuàng)始人以及所有員工，就即可進(jìn)入一個(gè)特定的文化氛圍，也即我們常說(shuō)的企業(yè)文化。但企業(yè)文化的建設(shè)，在一般的企業(yè)管理書籍中，多數(shù)會(huì)認(rèn)為是由企業(yè)的管理者以及員工們一同通過(guò)所謂的辛勤工作和努力而營(yíng)造出來(lái)的。所以我們可以看到很多企業(yè)管理人員，辛勤的制定一系列的所謂管理手冊(cè)，所謂的行為規(guī)范，以期可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)員工的行為，并期待以此來(lái)告訴員工，哪些是能做，哪些是不能做的。而我們的員工們也很習(xí)慣于這種管理，認(rèn)為一個(gè)真正的現(xiàn)代化管理企業(yè)就應(yīng)該是這樣。
但真的是這樣嗎?
或者其實(shí)還有別的企業(yè)管理辦法?
現(xiàn)行的所謂現(xiàn)代企業(yè)管理，基本是美國(guó)式的管理，我們的所有MBA教程都是照抄美國(guó)商學(xué)院的那套東西。
美國(guó)式的管理中一個(gè)最大特點(diǎn)就是所謂的量化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。
這點(diǎn)我們的企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)得很好。
只是，無(wú)論是六西格瑪還是所謂的博弈管理理論，針對(duì)的都是具體的項(xiàng)目管理，而不是虛無(wú)的企業(yè)文化管理——請(qǐng)?jiān)徫沂褂锰摕o(wú)這個(gè)詞語(yǔ)。因?yàn)閺恼Z(yǔ)言文學(xué)的角度來(lái)看，文化本來(lái)就是虛無(wú)的，要是沒有文字、言語(yǔ)等載體，文化就和古瑪雅人一樣，會(huì)消逝得無(wú)影無(wú)蹤。
但我們的企業(yè)管理人員，在建設(shè)所謂的企業(yè)文化的時(shí)候，多數(shù)都習(xí)慣了使用西方——確切的說(shuō)是美國(guó)式的。量化管理。胡子曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)行政管理的朋友，對(duì)胡子說(shuō)，自己每次在周會(huì)上，都會(huì)向老板匯報(bào)，本部門為了建設(shè)企業(yè)文化，做了一二三等等幾件事情，比如建立了所謂的企業(yè)員工檔案、健全了員工崗位職責(zé)書、組織了員工去野游等等。
可一周又一周，這位行政工作朋友，雖然用大量的數(shù)據(jù)向老板證明她為企業(yè)文化的建設(shè)做了多少工作，老板也很滿意，但實(shí)際情況是：企業(yè)銷售人員的業(yè)績(jī)并沒有因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)而得到提升，生產(chǎn)人員也并沒因?yàn)槠髽I(yè)文化的豐富而降低產(chǎn)品殘次品出現(xiàn)頻率。一切都在原來(lái)的軌道上走。
而她的老板也為了企業(yè)文化的建設(shè)而殫精竭慮，自己掏錢請(qǐng)代理商去聽一個(gè)所謂的企業(yè)黃埔軍校的顧問(wèn)公司的課程，而且買了大量的書籍和光盤回來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部要求所有員工在下班之后，每天抽一個(gè)多小時(shí)一起學(xué)習(xí)。每次看完之后，這么雖然只有小學(xué)文化程度的老板都會(huì)慷慨激昂上臺(tái)演講，希望所有的員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，說(shuō)企業(yè)提倡的是家文化，企業(yè)內(nèi)部的員工要像兄弟姐妹一樣互相幫助、彼此愛護(hù)。
看看，這是一位多么好的老板，所宣揚(yáng)的企業(yè)文化又是多么的好。
不過(guò)那位做行政的朋友卻常常向胡子吐苦水，因?yàn)橄掳嘁呀?jīng)是快6點(diǎn)了，再學(xué)習(xí)一個(gè)小時(shí)，老板再演講半個(gè)小時(shí)，每天下班就到了快8點(diǎn)了，那個(gè)時(shí)候，所有的人都快餓瘋了。所以在經(jīng)歷過(guò)幾次之后，所有的人都產(chǎn)生的抵抗情緒。重要的是，每次老板都說(shuō)要營(yíng)造家的文化，但家里的收入，作為家里的員工卻往往無(wú)法分享，因?yàn)槔习鍟?huì)說(shuō)虧了，沒賺到錢，而財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)卻是賺了錢。
好了，案例到此。我們或者可以從中看出一些什么?
一個(gè)企業(yè)的建設(shè)，我們會(huì)說(shuō)有很多重要的東西，比如人才、比如資金、比如技術(shù)等等。但其實(shí)企業(yè)的建設(shè)就之需要一點(diǎn)：一群志趣相投的人以及彼此相近的價(jià)值觀念。要是沒有這一點(diǎn)，這種企業(yè)注定崩盤。
企業(yè)文化建設(shè)中的有為也就僅僅在此：必須尋找與創(chuàng)業(yè)者、管理者、企業(yè)核心成員價(jià)值取向相近的人員進(jìn)入企業(yè)。只有當(dāng)更多擁有相同價(jià)值觀的人聚集在一起的時(shí)候，企業(yè)才能不斷的壯大。
同樣，企業(yè)文化建設(shè)無(wú)為的東西，就是那些被我們這起企業(yè)管理人員、老板等一直掛在嘴邊的什么奉獻(xiàn)、追求等無(wú)聊的話語(yǔ)。因?yàn)橹灰侨耍蜁?huì)去判斷，要是你說(shuō)的和你做的有不一致，那么你就會(huì)失去他人對(duì)你的信任，而我們都知道，要是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部缺少彼此的信任，會(huì)是一種什么樣的局面。古人有句話，叫做：“身教勝過(guò)言傳”。所以我們對(duì)于那些一再被人在嘴上宣揚(yáng)的東西，其實(shí)都是不信任的，我們更信任那些已經(jīng)被實(shí)踐證明了的東西。
因此需要告誡企業(yè)的管理者以及我們廣大的老板們，別把心思浪費(fèi)在那些虛無(wú)的口頭宣傳與說(shuō)教上，大家需要的是確定自己的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向，然后尋找合適的人，進(jìn)入即可。
但真的是這樣嗎?
或者其實(shí)還有別的企業(yè)管理辦法?
現(xiàn)行的所謂現(xiàn)代企業(yè)管理，基本是美國(guó)式的管理，我們的所有MBA教程都是照抄美國(guó)商學(xué)院的那套東西。
美國(guó)式的管理中一個(gè)最大特點(diǎn)就是所謂的量化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。
這點(diǎn)我們的企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)得很好。
只是，無(wú)論是六西格瑪還是所謂的博弈管理理論，針對(duì)的都是具體的項(xiàng)目管理，而不是虛無(wú)的企業(yè)文化管理——請(qǐng)?jiān)徫沂褂锰摕o(wú)這個(gè)詞語(yǔ)。因?yàn)閺恼Z(yǔ)言文學(xué)的角度來(lái)看，文化本來(lái)就是虛無(wú)的，要是沒有文字、言語(yǔ)等載體，文化就和古瑪雅人一樣，會(huì)消逝得無(wú)影無(wú)蹤。
但我們的企業(yè)管理人員，在建設(shè)所謂的企業(yè)文化的時(shí)候，多數(shù)都習(xí)慣了使用西方——確切的說(shuō)是美國(guó)式的。量化管理。胡子曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)行政管理的朋友，對(duì)胡子說(shuō)，自己每次在周會(huì)上，都會(huì)向老板匯報(bào)，本部門為了建設(shè)企業(yè)文化，做了一二三等等幾件事情，比如建立了所謂的企業(yè)員工檔案、健全了員工崗位職責(zé)書、組織了員工去野游等等。
可一周又一周，這位行政工作朋友，雖然用大量的數(shù)據(jù)向老板證明她為企業(yè)文化的建設(shè)做了多少工作，老板也很滿意，但實(shí)際情況是：企業(yè)銷售人員的業(yè)績(jī)并沒有因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)而得到提升，生產(chǎn)人員也并沒因?yàn)槠髽I(yè)文化的豐富而降低產(chǎn)品殘次品出現(xiàn)頻率。一切都在原來(lái)的軌道上走。
而她的老板也為了企業(yè)文化的建設(shè)而殫精竭慮，自己掏錢請(qǐng)代理商去聽一個(gè)所謂的企業(yè)黃埔軍校的顧問(wèn)公司的課程，而且買了大量的書籍和光盤回來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部要求所有員工在下班之后，每天抽一個(gè)多小時(shí)一起學(xué)習(xí)。每次看完之后，這么雖然只有小學(xué)文化程度的老板都會(huì)慷慨激昂上臺(tái)演講，希望所有的員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，說(shuō)企業(yè)提倡的是家文化，企業(yè)內(nèi)部的員工要像兄弟姐妹一樣互相幫助、彼此愛護(hù)。
看看，這是一位多么好的老板，所宣揚(yáng)的企業(yè)文化又是多么的好。
不過(guò)那位做行政的朋友卻常常向胡子吐苦水，因?yàn)橄掳嘁呀?jīng)是快6點(diǎn)了，再學(xué)習(xí)一個(gè)小時(shí)，老板再演講半個(gè)小時(shí)，每天下班就到了快8點(diǎn)了，那個(gè)時(shí)候，所有的人都快餓瘋了。所以在經(jīng)歷過(guò)幾次之后，所有的人都產(chǎn)生的抵抗情緒。重要的是，每次老板都說(shuō)要營(yíng)造家的文化，但家里的收入，作為家里的員工卻往往無(wú)法分享，因?yàn)槔习鍟?huì)說(shuō)虧了，沒賺到錢，而財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)卻是賺了錢。
好了，案例到此。我們或者可以從中看出一些什么?
一個(gè)企業(yè)的建設(shè)，我們會(huì)說(shuō)有很多重要的東西，比如人才、比如資金、比如技術(shù)等等。但其實(shí)企業(yè)的建設(shè)就之需要一點(diǎn)：一群志趣相投的人以及彼此相近的價(jià)值觀念。要是沒有這一點(diǎn)，這種企業(yè)注定崩盤。
企業(yè)文化建設(shè)中的有為也就僅僅在此：必須尋找與創(chuàng)業(yè)者、管理者、企業(yè)核心成員價(jià)值取向相近的人員進(jìn)入企業(yè)。只有當(dāng)更多擁有相同價(jià)值觀的人聚集在一起的時(shí)候，企業(yè)才能不斷的壯大。
同樣，企業(yè)文化建設(shè)無(wú)為的東西，就是那些被我們這起企業(yè)管理人員、老板等一直掛在嘴邊的什么奉獻(xiàn)、追求等無(wú)聊的話語(yǔ)。因?yàn)橹灰侨耍蜁?huì)去判斷，要是你說(shuō)的和你做的有不一致，那么你就會(huì)失去他人對(duì)你的信任，而我們都知道，要是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部缺少彼此的信任，會(huì)是一種什么樣的局面。古人有句話，叫做：“身教勝過(guò)言傳”。所以我們對(duì)于那些一再被人在嘴上宣揚(yáng)的東西，其實(shí)都是不信任的，我們更信任那些已經(jīng)被實(shí)踐證明了的東西。
因此需要告誡企業(yè)的管理者以及我們廣大的老板們，別把心思浪費(fèi)在那些虛無(wú)的口頭宣傳與說(shuō)教上，大家需要的是確定自己的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向，然后尋找合適的人，進(jìn)入即可。
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